步入“互联网+”时代后，随着快递公司、网餐店的出现，快递工、网餐厨师等与民生服务紧密相关的各种新型用工也多了起来，并使用工关系更加复杂。由于劳动关系、劳务关系、代理关系、加盟关系混杂其中，劳动的提供者和成果的接受者之间的法律关系日渐模糊化。因此，在新老用工形式交织的情况下，更应关注劳动者权益的保护。

　　网递:遭遇劳动合同纠纷

　　农村青年胡某不久前，接到一快递公司的电话通知，到该公司上班做了一名以收、送件计酬的快递工。干了一段时间后，他发现公司没有给他缴纳社会保险。他要求补缴时，公司以他“事多”为由将他辞退。这时，他在该公司已工作半年多，因此提出了补发双倍工资的请求。公司以口头通知即属于劳动合同为由，予以拒绝。

　　【法官说法】

　　无论新、老用工各种形式用工，用人单位用人都要口头或书面通知劳动者，通知一般都要告知劳动者上班地点、时间、报酬。这类通知在“网+”新型用工中，是否属于劳动合同。

　　以《劳动法》第十六条、第十九条的规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系必须签定劳动合同。劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：(一)劳动合同期限;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任。

　　《劳动法》的规定，即适用老的用工形式，也适用新的用工形式。不具备上述劳动合同应具备的条款，即使是书面形式也不是劳动合同，更不用说口头的上岗通知。且用人单位的“用工通知”，不是双方的协议，只是一方的单方行为。而用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，是违法行为。《劳动合同法》第八十二条对此作出了惩罚性规定，即对受害方的实际损失予以补偿性之外再予以赔偿：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　　本案中，胡某的双倍工资请求，应当得到法律的支持。

　　网卖:遭遇加班值班纠纷

　　某大酒店实行网上订餐，网下送餐，业务做得很红火，该店老板对接单员、厨师、送餐员实行两班倒，每班工作12个小时。由于接单员、厨师、送餐员不是全天每个小时都有活，老板决定等活的时间不算加班算值班，每月仍按每日工作8小时开正常工资。就此，接单员王某、厨师钱某、送餐员夏某等提出异议，要求8小时外的加班工资，老板对此不认可。

　　【法官说法】

　　加班，是指在规定的工作时间外，延长工作时间、休息日工作又不能安排补休的或法定休假日工作的。“加班”包括“加点”。上述的延长工作时间在“加班”之列。

　　值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作;或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或经营任务。

　　《劳动法》第36条、第44条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度，超过规定时间即属于加班。本案中，接单员王某、厨师钱某、送餐员夏某等每日工作超出8个小时，要求支付加班工资的请求应当得到法律支持。

　　网员:遭遇法定休假纠纷

　　小王在一网络平台工作，司对他的工作业绩很是满意，并让他和另外30名先进工作者组团去新、马、泰进行了为期15天的旅游。可到了安排带薪年休假的时候，公司宣布他们已经享受了公司安排的旅游度假，不能再享受法定的带薪年休假。

　　【法官说法】

　　年休假是国家根据劳动者工作年限和劳动繁重紧张程度每年给予的一定期间的带薪连续休假。《职工带薪年休假条例》规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。

　　《职工带薪年休假条例》在第四条中，也没有把享受单位安排鼓励性度假的职工排除在年休假之外：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

　　另外《职工带薪年休假条例》在第五条中特别规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。国家不仅赋予劳动者享受年休假的权利，而且保障其依自由意愿进行休假的选择权。

　　小王的单位组织其外出旅游，是单位统一安排，劳动者服从单位要求而参加，并未体现出考虑或出于劳动者个人的自由意志选择。再者，此类活动实际属于单位组织的集体活动，而非劳动者的个人休假，不符合劳动者个人享受休假活动的本意。此外，劳动者的年休假权属于法定权利，而上述度假类的活动属于单位额外给予职工的特殊福利待遇或奖励。此类活动不能抵消劳动者依法应享有的年休假。